愛(ài)哭鬼

2022-08-04

如何解決數(shù)字化人才留不住的問(wèn)題
傳統(tǒng)組織經(jīng)常會(huì)面臨這個(gè)問(wèn)題，從外面高薪挖了數(shù)字化人才，組織卻留不住，干一段時(shí)間就離開(kāi)了，那么到底怎么做才能留住這些人？

面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，組織不能單純地把責(zé)任歸咎到這些人身上，組織需要認(rèn)真分析這些高薪聘請(qǐng)的人員離職的原因。馬斯洛需求模型告訴我們，人類有生理、安全、愛(ài)與歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的五個(gè)層次的需求，人員離職一定是這五個(gè)里面的一個(gè)或多個(gè)需求沒(méi)有被滿足。

第一層是生理上的需求，這些高薪被挖來(lái)的人員，多半不會(huì)有這個(gè)層次需求的困擾。

第二層是安全上的需求，他們需要在組織內(nèi)有安全感，能夠感覺(jué)到組織的秩序和穩(wěn)定，而不是感覺(jué)身處一個(gè)游走在失敗邊緣、隨時(shí)可能倒閉而讓自己失業(yè)的組織。如果組織高薪聘請(qǐng)外部人員的目的就是挽救組織，那么必須在其加入組織之前就和他做好充分的溝通，否則，前后的反差必然導(dǎo)致其離職。

第三層是愛(ài)與歸屬的需求，新進(jìn)人員都希望被組織接受，在新的環(huán)境中找到歸屬感。組織需要反思，是否以包容的心態(tài)對(duì)待這些新進(jìn)員工，要展現(xiàn)出接納的誠(chéng)意；組織常犯的錯(cuò)誤就是眼睛盯在新進(jìn)員工的缺點(diǎn)上，迫切地要“改造”新人，上來(lái)就殺雞儆猴，這樣必然讓新進(jìn)人員感覺(jué)到被排斥。

第四層是尊重的需求，他們希望能夠得到組織的尊重與肯定。對(duì)于一個(gè)高薪聘請(qǐng)的人員，組織能否給予足夠的信任、授予足夠的權(quán)利、肯定他們的能力，這也是組織需要反省的問(wèn)題。

第五層是自我實(shí)現(xiàn)的需求，他們拋棄舊的環(huán)境與組織來(lái)到新的組織當(dāng)中，當(dāng)然有一部分高薪的原因，但更重要的是他們希望能夠在新的環(huán)境中發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。組織是否給予了他們足夠的支持？是否為他們創(chuàng)造了必要的條件？

如果能夠很好地回答上述問(wèn)題，組織就能夠找到人才留不住的根本原因，針對(duì)根本原因進(jìn)行改善。