“我們要活下來，不是為了理想而奮斗！”

“夯實責任，??獎金升職升級與經營結果掛鉤，將寒氣傳遞到每個人。??”

任正非在內部題為《整個公司的經營方針要從追求規模轉向追求利潤和現金流》的講話內容疑被泄露，在網絡上廣泛傳播。

一個內部講話之所以被全網關注，是因為任正非的講話內容擊中了我們每個人所焦慮、所迷茫、所無能為力的一個點——在如此動蕩的環境下，我們企業何去何從？

任正非開篇即說：“未來十年應該是一個非常痛苦的歷史時期，全球經濟會持續衰退。現在由于戰爭的影響以及美國繼續封鎖打壓的原因，全世界的經濟在未來3到5年內都不可能轉好，??加上疫情影響，全球應該沒有一個地區是亮點。”

全球熄燈，沒有一個地區是亮點！理想暫時可以不談，先活下來。“堅持實事求是，在市場上的收縮要堅決。我們以前懷抱全球化理想，立志為全人類服務，現在我們的理想是什么？活下來，哪里有錢就在哪里賺一點。從這個角度出發，我們要在市場結構上調整，研究一下哪些地方可以做，哪些地方應該放棄。”

華為自身發展遇到的阻力不言而喻。2022年3月，華為發布2021年年度報告發布會，華為2021年年度報告顯示：全年實現全球銷售收入6,368億元人民幣，同比下降28.6%；凈利潤1,137億元人民幣，同比增長75.9%。

▲五年財務概要?|?圖源?華為官網

華為三大主要業務板塊中，只有企業業務的營收微弱增長了2.1%。消費者業務直接下降了49.6%。而運營商業務也下降了7%。

▲2021年業務回顧?|?圖源?華為官網

華為2022年上半年經營業績數據顯示，華為在2022年上半年實現銷售收入3016億元人民幣，凈利潤率5.0%。其中，運營商業務收入為1427億元人民幣，企業業務收入為547億元人民幣，終端業務收入為 1013億元人民幣。

而在2021年上半年，華為運營商業務收入為1369億元人民幣，企業業務收入為429億元人民幣，消費者業務收入為 1357億元人民幣。

從三大主營業務的數據來看，華為運營商以及企業業務收入分別增長4%和27%，但終端業務下滑25%，拖累總體營收同比下滑5個點。

活下來，是華為的最低綱領，也是最高綱領。“把活下來作為最主要綱領，邊緣業務全線收縮和關閉，把寒氣傳遞給每個人。”為此，任正非要求內部改變思路和經營方針，從追求規模轉向追求利潤和現金流，保證渡過未來三年的危機。

任正非還對比過往說“過去公司的政策是基本擺平，??大家沒有感覺到冬天的寒冷，每個人都蓋被子，只是厚一點薄一點而已。??”這個過往讓人想起任正非在2001年發表的《華為的冬天》（全文見下文）。他說：

“如果有一天，公司銷售額下滑、利潤下滑甚至會破產，我們怎么辦？我們公司的太平時間太長了，在和平時期升的官太多了，這也許就是我們的災難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會到來。”

也就是說，2001年是在盛世中發出的危機吶喊，“現在是春天吧，但冬天已經不遠了，我們在春天與夏天要念著冬天的問題。我們可否抽一些時間，研討一下如何迎接危機。IT業的冬天對別的公司來說不一定是冬天，而對華為可能是冬天。” 因此，提出的應對策略主要是“廟小一點，方丈減幾個，和尚少一點”。

而這一次面對全球持續衰退，“我們的生命喘息期就是2023年和2024年，這兩年我們能不能突圍，現在還不敢肯定，??所以每個口都不要再講故事，一定要講實現，??尤其在進行業務預判時，不要再抱幻想。”為此，任正非要求，“未來幾年內不能產生價值和利潤的業務應該縮減或關閉，把人力物力集中到主航道來。”“今年年底利潤和現金流多的業務，??獎金就多發一些，不能創造價值的業務就是很低的獎金，甚至沒有，逼這個業務自殺，把寒氣傳遞下去。??”

除了收縮一些不賺錢的邊緣業務和盲目投資的業務，華為將進一步聚焦價值客戶價值市場，因此會考慮徹底放棄一部分國家。“我們也有肥肉市場，把原來啃骨頭的人員調去啃肥肉。?”

當然，任正非希望華為“2025年會好轉”，但前提有炮彈有棉衣。

?100-1=0

即：找準生存危機點，準備好棉衣。誰有棉衣，誰就能活下來。

任正非講話要點如下：

一、生存基點要調整到以現金流和真實利潤為中心，不能再僅以銷售收入為目標。

我們??要看到公司面臨的困難以及未來的困難，未來十年應該是一個非常痛苦的歷史時期，全球經濟會持續衰退。現在由于戰爭的影響以及美國繼續封鎖打壓的原因，全世界的經濟在未來3到5年內都不可能轉好，??加上疫情影響，全球應該沒有一個地區是亮點。那么消費能力會有很大幅度下降，??對我們產生不僅是供應的壓力，而且還有市場的壓力。?

在這樣的情況下，華為對未來過于樂觀的預期情緒要降下來，??2023年甚至到2025年，一定要把活下來作為最主要的綱領??活下來，有質量的活下來，這個口號很好，每個業務都要去認真執行。?

??如果按計劃在2025年我們會有一點點希望，那么我們要先想辦法度過這三年艱難時期，??生存基點要調整到以現金流和真實利潤為中心，不能再僅以銷售收入為目標。??我們的生命喘息期就是2023年和2024年，這兩年我們能不能突圍，現在還不敢肯定，??所以每個口都不要再講故事，一定要講實現，??尤其在進行業務預判時，不要再抱幻想，講故事騙公司，損失要從你們的糧食包中扣除，??首先要活下來，活下來就有未來。?

二、2023年預算要保持合理節奏，盲目擴張，盲目投資的業務要收縮或關閉。

??全公司都要有效的使用預算，節約出來的人力壓到前線去，??繼續優化機關業務，合理編制人員；ICT基礎設施，還是我們的黑土地糧倉，??一定要收縮到一個有競爭力的復雜硬件平臺與復雜軟件平臺，??掛在上面搭車的項目都要摘出來。

軍團是建基礎信息平臺，??更好的賣ICT，基礎設施賣底座不是做生態，終端是未來我們崛起突破的基礎，但不能盲目。??現在要縮小戰線，集中兵力打殲滅戰，提升盈利。?

華為云計算要踏踏實實以支撐華為業務發展為主，走支持產業互聯網的道路。??數字能源在戰略機會窗上加大投入，創造更大價值，收縮機關，加強作戰隊伍。智能汽車解決方案不能鋪開一個完整戰線，要減少科研預算，??加強商業閉環，研發要走模塊化的道路，??聚焦在幾個關鍵部件作出競爭力，剩余部分可以與別人連接。

除了為生存下來的連續性投資以及能夠盈利的主要目標，??未來幾年內不能產生價值和利潤的業務應該縮減或關閉，把人力物力集中到主航道來，??我們要面對現實，不要有太遙遠太偉大的理想，快刀斬亂麻，富余人員調整到戰略預備隊，??再把它們組合到合理崗位上去搶糧食。?

一定要把邊緣業務從戰略核心里抽出來。邊緣業務抽出來以后，我們先評價一下能不能做好，??還需要多少資源才能做好，做不好資源消耗巨大的業務不如關閉以后開放讓別人去做，我們不要包打天下，??如果確實是在戰略管道里的，我們必須做，又做得不夠好的就改組作戰隊伍換干部。??如果出現了一些機會窗，我們擴大了戰略預備隊和干部專家戰略資源池，??組成突擊隊去機會窗突擊。

三、堅持實事求是，在市場上的收縮要堅決。

我們以前懷抱全球化理想，立志為全人類服務，??現在我們的理想是什么？活下來，哪里有錢就在哪里賺一點。從這個角度出發，我們要在市場結構上調整，??研究一下哪些地方可以做，哪些地方應該放棄。?

?第一，聚焦價值市場價值客戶，??把主要力量用于正態分布曲線中間的一段，一部分國家??我們在市場上就徹底放棄了。我們也有肥肉市場，把原來啃骨頭的人員調去啃肥肉。?

第二，對于艱苦國家和地區，作為將來要提拔的新生干部的考核鍛煉基地，??有些國家產量少，我們雖然還要做，但是否不再派士兵守在雪山頂，因為下來后他還是士兵，??雪山頂是考驗人的，有潛力的新生干部下來就有機會升軍長，因為小國容易綜合化，??他從概算預算、合同、投標交付、工時定額計算，解決方案一起干都做完了。??

回來在干部履歷表上一天升將軍11道門檻就過了5道6道。當然有些員工守邊疆已經很長時間，??回國收入減少，還涉及孩子上學問題，他自愿留在這些國家繼續干，也不要強行調回國。?

第三，海外回國的員工要優先獲得技能培訓和上崗機會。從海外歸來的員工要有一個保護期，保護他在上崗，??保證他獲得一定的培訓，艱苦國家的人員技能可能比國內差，因為他沒有現實作戰環境，怎么進步呢？??就如高原上的士兵，雖然他站得很高，但并沒有吸收什么宇宙能量，他們付出了代價，??不能一回國就考試，然后就淘汰了，這樣艱苦地區就沒人愿意去，??所以我們要保證回國員工有崗位安排，有寬松的學習時間，至于這段時間他的能力沒有追趕上來就另當別論。?

財務要做好現金流的規劃，危難時期主要是要造血，??我們雖說2025年會好轉，但萬一到時沒有炮彈怎么辦？所以那是美好的計劃，我們要有安全的糧食措施。?

公司有兩大支出給員工分紅，包括工資穩定，這是增強內部的信心和凝聚力，??給銀行還貸，這是增強社會對我們的信任度。????已經存在較為明顯的潛在風險的項目，不要再抱有幻想，要盡快浮出來，讓審計做結論，將風險量化。與此同時依然可以繼續管理這些已經被消除的資產，??通過管理讓風險變為適當的收益，我們心里不要帶有一種泡沫幻想，一看報表挺好，決心就挺大，??但到時實際賺不到錢。?

四、夯實責任，??獎金升職升級與經營結果掛鉤，將讓寒氣傳遞到每個人。

第一，在今年和明年的考核中要提升現金流和利潤的權重，寧可銷售收入下滑一些，但利潤和現金流要增長，??經營性利潤增長的獎金要多一點，激勵大家去爭搶利潤。?

?第二，各責任中心簽署考核責任書，??公司要針對基于KPI的對等獎賞機制，明年正常升職升級不變，??但要加強與責任對等的掛鉤，一年一年讓人感覺到天冷，但我們的轉換要有耐心熱情，??我曾給常務董事會講過，基本工資框架不要變，這是一個剛性指標，??但員工優秀了，可以升職升級，獎金可以有很大彈性。為什么有彈性？鼓勵大家上戰場搶糧食去，??前線和機關不一樣。?

?第三，今年各個業務的獎金一定要拉開差距，??絕不允許平均逼迫大家實現搶糧食的短期目標。過去公司的政策是基本擺平，??大家沒有感覺到冬天的寒冷，每個人都蓋被子，只是厚一點薄一點而已。??今年年底利潤和現金流多的業務，??獎金就多發一些，不能創造價值的業務就是很低的獎金，甚至沒有，逼這個業務自殺，把寒氣傳遞下去。??

目前我們要活下來，不是為了理想而奮斗，??軍團比賽就是年底比獎金，因為獎金不是公司給的，是軍團自己掙來的利潤，而且還交給公司一部分，??如果掙不到糧食，我們要敢于不發獎金，因為員工的基本收入可以開支生活必需品。??當然有些戰略業務短期內創造不出價值，我們可以通過評定的方式來確定，??但很多業績差的邊緣業務一定要砍掉，這就是調整鞏固充實提高。

五、建立反向考核機制，一線反向考核不僅要考核機關服務組織，??也要延伸到產品線。

質量是第一生產力，我們要堅持這樣的路線，研發要對產品的質量和性能負責，并承諾??服務專家要具有綜合性能力，質量不好的產品是研發人員的恥辱，這句話應該貼到??研發辦公室的研發辦公區的墻上，現在全世界??網絡故障率越來越高，一個事故就可能摧毀整個市場的信任體系。?

?100-1=0，對我們研發來說，??單板的研發，單個器件的研發，系統的研發，一定要把質量放在首要，??質量是研發制造人員對市場服務人員的最優支持保障。??如果產品質量不好，就相當于讓弟兄們冒著槍林彈雨，冰天雪地，炎熱酷暑，新冠病毒在前線沖鋒。??所以我們要建立反向考核機制，一線反向考核不僅要考核機關服務組織，??也要延伸到產品線，坐在辦公室還做不好質量，那就要收縮戰線，提高競爭力。?

我們要提高服務體系的地位，服務專家對事故對網絡體驗要有綜合判斷能力。??過去我們重研發輕服務，現在我們也要重視服務體系，要重視我們的網絡不出問題，體驗要好。?

?合理科學合理的控制庫存，我們要從過去恐慌性的自救改為有質量的自救，要注意合理的壓庫存，不要因為過大庫存而造成公司的利潤不足和現金流緊張，??從而構成我們新的危機。在戰略關鍵機會點上，生存危機點上，我們可以不惜代價投入，??但在非戰略機會點上不能亂花錢。

《華為的冬天》

2000年

公司所有員工是否考慮過，如果有一天，公司銷售額下滑、利潤下滑甚至會破產，我們怎么辦？我們公司的太平時間太長了，在和平時期升的官太多了，這也許就是我們的災難。泰坦尼克號也是在一片歡呼聲中出的海。而且我相信，這一天一定會到來。面對這樣的未來，我們怎樣來處理，我們是不是思考過。我們好多員工盲目自豪，盲目樂觀，如果想過的人太少，也許就快來臨了。居安思危，不是危言聳聽。

我到德國考察時，看到第二次世界大戰后德國恢復得這么快，當時很感動。他們當時的工人團結起來，提出要降工資，不增工資，從而加快經濟建設，所以戰后德國經濟增長很快。如果華為公司真的危機到來了，是不是員工工資減一半，大家靠一點白菜、南瓜過日子，就能行？或者我們就裁掉一半人是否就能救公司。如果是這樣就行的話，危險就不危險了。因為，危險一過去，我們可以逐步將工資補回來，或者銷售增長，將被迫裁掉的人請回來。這算不了什么危機。如果兩者同時都進行，都不能挽救公司，想過沒有。十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年。我們大家要一起來想，怎樣才能活下去，也許才能存活得久一些。失敗這一天是一定會到來，大家要準備迎接，這是我從不動搖的看法，這是歷史規律。

華為公司老喊狼來了，喊多了，大家有些不信了。但狼真的會來了。今年我們要廣泛展開對危機的討論，討論華為有什么危機，你的部門有什么危機，你的科室有什么危機，你的流程的那一點有什么危機。還能改進嗎？還能改進嗎？還能提高人均效益嗎？如果討論清楚了，那我們可能就不死，就延續了我們的生命。怎樣提高管理效率，我們每年都寫了一些管理要點，這些要點能不能對你的工作有些改進，如果改進一點，我們就前進了。

（一）均衡發展就是抓短的一塊木板

我們怎樣才能活下來。同志們，你們要想一想，如果每一年你們的人均產量增加15%，你可能僅僅保持住工資不變或者還可能略略下降。電子產品價格下降幅度一年還不止15%吧。我們賣的越來越多，而利潤卻越來越少，如果我們不多干一點，我們可能保不住今天，更別說漲工資。不能靠沒完沒了的加班，所以一定要改進我們的管理。

在管理改進中，一定要強調改進我們木板最短的那一塊。各部門、各科室、各流程主要領導都要抓薄弱環節。要堅持均衡發展，不斷地強化以流程型和時效型為主導的管理體系的建設，在符合公司整體核心競爭力提升的條件下，不斷優化你的工作，提高貢獻率。

全公司一定要建立起統一的價值評價體系，統一的考評體系，才能使人員在內部流動和平衡成為可能。比如有人說我搞研發創新很厲害，但創新的價值如何體現，創新必須通過轉化變成商品，才能產生價值。我們重視技術、重視營銷，這一點我并不反對，但每一個鏈條都是很重要的。研發相對用戶來說，同等級別的一個用戶工程師可能要比研發人員綜合處理能力還強一些。所以如果我們對售后服務體系不給認同，那么這體系就永遠不是由優秀的人來組成的。不是由優秀的人來組織，就是高成本的組織。因為他飛過去修機器，去一趟修不好，又飛過去修不好，又飛過去又修不好。我們把工資全都贊助給民航了。如果我們一次就能修好，甚至根本不用過去，用遠程指導就能修好，我們將省多少成本啊！因此，我們要強調均衡發展，不能老是強調某一方面。

（二）對事負責制與對人負責制是有本質區別的一個是擴張體系，一個是收斂體系

為什么我們要強調以流程型和時效型為主導的體系呢？現在流程上運作的干部，他們還習慣于事事都請示上級。這是錯的，已經有規定，或者成為慣例的東西，不必請示，應快速讓它通過去。執行流程的人，是對事情負責，這就是對事負責制。事事請示，就是對人負責制，它是收斂的。我們要減化不必要確認的東西，要減少在管理中不必要、不重要的環節，否則公司怎么能高效運行呢？現在我們機關有相當的部門以及相當的編制，在制造垃圾，然后這些垃圾又進入分撿、清理，制造一些人的工作機會。制造這些復雜的文件，搞了一些復雜的程序以及不必要的報表、文件，來養活一些不必要養活的機關干部，機關干部是不能產生增值行為的。我們一定要在監控有效的條件下，盡力精簡機關。

市場部機關是無能的。每天的紙片如雪花一樣飛啊，每天都向辦事處要報表，今天要這個報表，明天要那個報表，這是無能的機關干部。辦事處每一個月把所有的數據填一個表，放到數據庫里，機關要數據就到數據庫里找。從明天開始，市場部把多余的干部組成一個數據庫小組，所有數據只能向這個小組要，不能向辦事處要，辦事處一定要給機關打分，你們不要給他們打那么好的分，讓他們吃一點虧，否則他們不會明白這個道理，就不會服務于你們，使你作戰有力。

在本職工作中，我們一定要敢于負責任，使流程速度加快，對明哲保身的人一定要清除。華為給了員工很好的利益，于是有人說千萬不要丟了這個位子，千萬不要丟掉這個利益。凡是要保自己利益的人，要免除他的職務，他已經是變革的絆腳石。在去年的一年里，如果沒有改進行為的，甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改進的，是不是可以就地免除他的職務。他的部門的人均效益沒提高，他這個科長就不能當了。他說他也沒有犯錯啊，沒犯錯就可以當干部嗎？有些人沒犯過一次錯誤，因為他一件事情都沒做。而有些人在工作中犯了一些錯誤，但他管理的部門人均效益提升很大，我認為這種干部就要用。對既沒犯過錯誤，又沒有改進的干部可以就地免職。

（三）自我批判

是思想、品德、素質、技能創新的優良工具

我們一定要推行以自我批判為中心的組織改造和優化活動。自我批判不是為批判而批判，也不是為全面否定而批判，而是為優化和建設而批判。總的目標是要提升公司整體核心競爭力。

為什么要強調自我批判？我們倡導自我批判，但不提倡相互批評，因為批評不好把握適度，如果批判火藥味很濃，就容易造成隊伍之間的矛盾。而自己批判自己呢，人們不會自己下猛力，對自己都會手下留情。即使用雞毛撣子輕輕打一下，也比不打好，多打幾年，你就會百煉成鋼了。自我批判不光是個人進行自我批判，組織也要對自己進行自我批判。通過自我批判，各級骨干要努力塑造自己，逐步走向職業化、走向國際化。公司認為自我批判是個人進步的好方法，還不能掌握這個武器的員工，希望各級部門不要對他們再提拔了。兩年后，還不能掌握和使用這個武器的干部要降低使用。在職在位的干部要奮斗不息、進取不止。

干部要有敬業精神、獻身精神、責任心、使命感。我們對普通員工不作獻身精神要求，他們應該對自己付出的勞動、取得合理報酬。只對有獻身精神的員工作要求，將他們培養成干部。另外，我們對高級干部實行嚴要求，不對一般干部實施嚴要求。因為都實施嚴要求，我們管理成本就太高了。因為管他也要花錢的呀，不打糧食的事我們要少干。因此我們對不同級別的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判這個武器的干部都不能提拔。

自我批判從高級干部開始，高級干部每年都有民主生活會，民主生活會上提的問題是非常尖銳的。有人聽了以后認為公司內部斗爭真激烈，你看他們說起問題來很尖銳，但是說完他們不又握著手打仗去了嗎？我希望這種精神一直能往下傳，下面也要有民主生活會，一定要相互提意見，相互提意見時一定要和風細雨。我認為，批評別人應該是請客吃飯，應該是繪畫、繡花，要溫良恭讓。一定不要把內部的民主生活會變成了有火藥味的會議，高級干部尖銳一些，是他們素質高，越到基層應越溫和。事情不能指望一次說完，一年不行，兩年也可以，三年進步也不遲。我希望各級干部在組織自我批判的民主生活會議上，千萬要把握尺度。我認為人是怕痛的，太痛了也不太好，像繪畫、繡花一樣，細細致致地幫人家分析他的缺點，提出改進措施來，和風細雨式最好。

（四）任職資格及虛擬利潤法是推進公司合理評價干部的有序、有效的制度

我們要堅定不移地繼續推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過去的評價模糊狀態。才會使有貢獻、有責任心的人盡快成長起來。激勵機制要有利于公司核心競爭力戰略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長。

什么叫領導？什么叫政客？這次以色列的選舉，讓我們看到了猶太人的短視。拉賓意識到以色列一個小國，處在幾億阿拉伯人的包圍中，盡管幾次中東戰爭以色列都戰勝了，但不能說50年、100年以后，阿拉伯人不會發展起來。今天不以土地換和平、劃定邊界，與周邊和平相處，那么一旦阿拉伯人強大起來，他們又會重新流離失所。要是這樣猶太人再過2000年還回不回得來，就不一定了。而大多數人，只看重眼前的利益，沙龍是強硬派，會為猶太人爭得近期利益，人們擁護了他。我終于看到一次猶太人也像我們一樣的短視。我們的領導都不要迎合群眾，但推進組織目的，要注意工作方法。干部要有敬業精神、獻身精神、責任心和使命感。區別一個干部是不是一個好干部，是不是忠臣，標準有四個：第一，你有沒有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業精神。第二，你有沒有獻身精神，不要斤斤計較，我們的價值評價體系不可能做到絕對公平。如果用曹沖稱象的方法來進行任職資格來評價的話，那肯定是公平的。但如果用精密天平來評價，那肯定公平不了。我們要想做到絕對公平是不可能的。我認為獻身精神是考核干部的一個很重要因素。一個干部如果過于斤斤計較，這個干部絕對做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤計較，你的手下能和你合作很好嗎？沒有獻身精神的人不要做干部，做干部的一定要有獻身精神。第三點和第四點，就是要有責任心和使命感。我們的員工是不是都有責任心和使命感？如果沒有責任心和使命感，為什么還想要當干部。如果你覺得還是你有一點責任心和使命感的，趕快改進，否則最終還是要把你免下去的。

（五）不盲目創新才能縮小龐大的機關

廟小一點，方丈減幾個，和尚少一點，機關的改革就是這樣。總的原則是我們一定要壓縮機關，為什么？因為我們建設了IT。為什么要建設IT？道路設計時要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學歷了，否則誰也坐不起這個火車。因此當我們公司組織體系和流程體系建設起來的時候，就不要這么多的高級別干部，方丈就少了。

我們要堅持“小改進，大獎勵”。“小改進、大獎勵”是我們長期堅持不懈的改良方針。應在小改進的基礎上，不斷歸納，綜合分析。研究其與公司總體目標流程的符合，與周邊流程的和諧，要簡化、優化、再固化。這個流程是否先進，要以貢獻率的提高來評價。我年輕時就知道華羅庚的一句話，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我們有些員工，交給他一件事，他能干出十件事來，這種創新就不需要，是無能的表現。這是制造垃圾，這類員工要降低使用。所以今年有很多變革項目，但每個變革項目都要以貢獻率來考核。既要實現高速增長，又要同時展開各項管理變革，錯綜復雜，步履艱難，任重而道遠。各級干部要有崇高的使命感和責任意識，要熱烈而鎮定，緊張而有秩序。“治大國如烹小鮮”，我們做任何小事情都要小心謹慎，不要隨意把流程破壞了，發生連鎖錯誤。

（六）規范化管理本身已含監控它的目的是有效、快速的服務業務需要

我們要繼續堅持業務為主導，會計為監督的宏觀管理方法與體系的建設。什么叫業務為主導，就是要敢于創造和引導需求，取得“機會窗”的利潤。也要善于抓住機會，縮小差距，使公司同步于世界而得以生存。什么叫會計為監督，就是為保障業務實現提供規范化的財經服務，規范化就可以快捷、準確和有序，使帳務維護成本低。規范化是一把篩子，在服務的過程中也完成了監督。要把服務與監控融進全流程。我們也要推行逆向審計，追溯責任，從中發現優秀的干部，鏟除沉淀層。

（七）面對變革要有一顆平常心

要有承受變革的心理素質

我們要以正確的心態面對變革。什么是變革？就是利益的重新分配。利益重新分配是大事，不是小事。這時候必須有一個強有力的管理機構，才能進行利益的重新分配，改革才能運行。在改革的過程中，從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡。這種平衡的循環過程，是促使企業核心競爭力提升與效益增長的必須。但利益分配永遠是不平衡的。我們在進行崗位變革也是有利益重新分配的，比如大方丈變成了小方丈，你的廟被拆除了，不管叫什么，都要有一個正確的心態來對待。如果沒有一個正確的心態，我們的改革是不可以成功的，不可能被接受的。特別是隨著IT體系的逐步建成，以前的多層行政傳遞與管理的體系將更加扁平化。伴隨中間層的消失，一大批干部將成為富余，各大部門要將富余的干部及時輸送至新的工作崗位上去，及時地疏導，才會避免以后的過度裁員。我在美國時，在和Cisco、Lucent等幾個大公司領導討論問題時談到，IT是什么？他們說，IT就是裁員、裁員、再裁員。以電子流來替代人工的操作，以降低運作成本，增強企業競爭力。我們也將面臨這個問題。伴隨著IPD、ISC、財務四統一、支撐IT的網絡等逐步鋪開和建立，中間層消失。我們預計我們大量裁掉干部的時間大約在2003年或2004年。

今天要看到這個局面，我們現在正在擴張，還有許多新崗位，大家要趕快去占領這些新崗位，以免被裁掉。不管是對干部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執行終身雇傭制。我們公司從創建開始就是強調來去自由。內部流動是很重要的，當然這個流動有升有降，只要公司的核心競爭力提升了，個人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲”。因此今天來說，我們各級部門真正關懷干部，就不是保住他，而是要疏導他，疏導出去。

（八）模板化是所有員工快速管理進步的法寶

一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經國際化、職業化，現在的文化程度，三個月就掌握了。而這個模板是前人摸索幾十年才摸索出來的，你不必再去摸索。各流程管理部門、合理化管理部門，要善于引導各類已經優化的、已經證實行之有效的工作模板化。清晰流程，重復運行的流程，工作一定要模板化。一項工作達到同樣績效，少用工，又少用時間，這才說明管理進步了。我們認為，抓住主要的模板建設，又使相關的模板的流程連結起來，才會使IT成為現實。在這個問題，我們要加強建設。

（九）華為的危機以及萎縮、破產是一定會到來的

現在是春天吧，但冬天已經不遠了，我們在春天與夏天要念著冬天的問題。IT業的冬天對別的公司來說不一定是冬天，而對華為可能是冬天。華為的冬天可能來得更冷，更冷一些。我們還太嫩，我們公司經過十年的順利發展沒有經歷過挫折，不經過挫折，就不知道如何走向正確道路。磨難是一筆財富，而我們沒有經過磨難，這是我們最大的弱點。我們完全沒有適應不發展的心理準備與技能準備。

危機的到來是不知不覺地，我認為所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題。如果說你們沒有寬廣的胸懷，就不可能正確對待變革。如果你不能正確對待變革，抵制變革，公司就會死亡。在這個過程中，大家一方面要努力地提升自己，一方面要與同志們團結好，提高組織效率，并把自己的好干部送到別的部門去，使自己部下有提升的機會。你減少了編制，避免了裁員、壓縮。在改革過程中，很多變革總會觸動某些員工的一些利益和矛盾，希望大家不要發牢騷，說怪話，特別是我們的干部要自律，不要傳播小道消息。

（十）安安靜靜地應對外界議論

對待媒體的態度，希望全體員工都要低調，因為我們不是上市公司，所以我們不需要公示社會。我們主要是對政府負責任，對企業的有效運行負責任。對政府的責任就是遵紀守法，我們去年交給國家的增值稅、所得稅是18個億，關稅是9個億，加起來一共是27個億。估計我們今年在稅收方面可能再增加百分之七八十，可能要給國家交到40多個億。我們已經對社會負責了。媒體有他們自己的運作規律，我們不要去參與，我們有的員工到網上的辯論，是幫公司的倒忙。

我想，每個員工都要把精力用到本職工作上去，只有本職工作做好了才能為你提高帶來更大的效益。國家的事由國家管，政府的事由政府管，社會的事由社會管，我們只要做一個遵紀守法的公民，就完成了我們對社會的責任。只有這樣我們公司才能安全、穩定。不管遇到任何問題，我們的員工都要堅定不移地保持安靜，聽黨的話，跟政府走。嚴格自律，不該說的話不要亂說。特別是干部要管好自己的家屬。我們華為人都是非常有禮儀的人。當社會上根本認不出你是華為人的時候，你就是華為人；當這個社會認出你是華為人的時候，你就不是華為人，因為你的修煉還不到家。

沉舟側畔千帆過，病樹前頭萬木春。網絡股的暴跌，必將對二、三年后的建設預期產生影響，那時制造業就慣性進入了收縮。眼前的繁榮是前幾年網絡股大漲的慣性結果。記住一句話：“物極必反”，這一場網絡設備供應的冬天，也會像它熱得人們不理解一樣，冷得出奇。沒有預見，沒有預防，就會凍死。那時，誰有棉衣，誰就活下來了。