在推動企業數字化轉型建設的過程中CIO會經常遇到各種的阻力，其中“員工數字化思維欠缺”是一個高頻的原因，如果此狀態不做改善，那么在今后的數字化建設過程中問題依然，所以員工數字化思維能力必須提升。

數字化思維是什么？

老楊認為數字化思維是企業數字化轉型的基礎，是以數字化為中心去工作、創新的思維，區別于傳統工作思維，數字化思維更強調彼此協同，以數據為依據。

當前傳統企業員工數字化思維現狀：

1. 員工基礎素質的差異導致對數字化的認知深度不同，而認知不同又導致員工個人數字化思維差異；

2.?員工對數字化的接受能力不同，導致數字化思維差距明顯；

3.?企業缺乏數字化培訓，導致員工數字化思維能力不足；

4.企業管理層尤其高層數字化思維能力欠缺；

那么問題來了，在數字化基礎如此薄弱的情況下如何推動員工數字化思維的轉變？

大家首先想到的是培訓，但當前的企業的情況是沒有較成熟且系統的數字化培訓體系及相關教程，而這一切對信息部門的培訓能力及課件開發能力來說又是一個不小的挑戰，且對于大部分企業而言，培訓均是在走過場，又加之企業缺乏培訓考核體系，獎罰措施，導致員工不愿、不想來參加培訓，即使培訓效果也是一般。因此對于數字化培訓，老楊的建議是企業必須具有成熟完善的培訓考核體系、學習機制、獎懲措施，在此基礎上信息部門必須根據企業自身情況開發相關數字化培訓系統性的教程，必須將數字化培訓持之以恒的堅持下來。通過一場培訓讓企業員工馬上就具備數字化思維能力不可能，想讓員工自主學習也很難，唯有將其余員工績效關聯，才能讓員工“被動”去學習、去接受、去慢慢具有數字化思維，所以企業要以“潤物細無聲”的方式去慢慢滲透，突然讓員工一下子去轉變、去接受是幾乎不可能的事情，因為人最難的就是改變。

員工數字化思維的轉變其實也與企業文化息息相關。但當前的情況是大部分傳統企業只有“老板文化”沒有企業文化，更不用說數字文化了。所以這就給信息中心提出了更高的要求，要根據企業情況去逐步搭建與營造數字文化氛圍，例如通過一把手及高層領導在公開場所不斷強調數字化的重要性，制作發布數字化電子期刊等，通過各種手段不斷去滲透宣傳，讓員工的數字化意識、思維不斷充實、不斷提高、不斷強化，其實在數字文化的加持下員工的數字化思維是一個不斷宣貫不斷固化的過程。

有的CIO面對如何推動企業員工數字化思維的問題，首先想到的是一個“利”字，即重賞之下必有勇夫，只要老板舍得出錢，在數字化方面多多獎勵員工，那數字化的思維可以說會爆表。大幅度的激勵手段在企業變革轉型時期也不失為一種有效方式，秦國之所以強盛最終吞并其他六國就在于其強大的綜合實力，但基礎還是源于當年的商鞅變法，商鞅當年根據秦國的現狀制定了一系列的激勵措施，例如獎勵耕戰，無論是耕田還是打仗只要有功均可獲得爵位與金錢獎勵，這對農民還是士兵來說是無上的榮耀，所以秦國的綜合國力在短時間內得到了快速的提升。那么對于現代的企業，物質獎勵也不失為一種激勵手段，但這種前提是企業具有獨具一格的企業文化，能夠上下一心面對變革，對于數字化變革達成充分的共識，但如果企業內卷嚴重，部門墻林立，獎勵可以短時有效，但失去獎勵，就會瞬間回到原點。

推動企業員工的數字化思維轉變，需要的不僅是時間，更多的是藝術，所以對于信息部門而言，溝通能力與情商非常重要。員工為什么要接受數字化思維？源于信任，礙于情面，信息中心一定要擺脫“高冷”的理工技術男形象，融入到業務部門，以技術贏取信任，以服務贏得尊重，以真誠獲得朋友，數字化轉型建設需要的是內部盟友的支持，數字化工作有效推動起來，當員工應用了數字化系統，對于數字化的認知更直觀了，數字化思維能力自然會提升。

那么針對員工的數字化思維轉變需要哪些策略？

老楊認為，以點帶面，試點先行不失為一種有效策略。點在業務方面為痛點，也為需求點，在經營方面為關鍵點管理人員，如某個領導；人只有在需求模式下才會主動去了解陌生的事務，只要把關鍵點的領導搞定，那么其他人自然好解決，數字化思維也是一樣，需要用痛點去引導，需要用關鍵人去領導；待一個痛點解決之后，這個時候員工也具備了初步的數字化意識及思維能力，在解決一個點的基礎上持續去滿足，讓員工持續獲得滿足感，那么數字化思維能力是不斷提升的。但要注意的是初期員工思維的轉變不要涉及面太廣，找準切入點，試點先行，而后模式復制。

數字化思維與數字化建設其實是相輔相成，相互影響的，無思維難建設，建項目提思維，但傳統思維向數字化思維的轉變又是一項艱難的工作，需要的不僅是數字文化的加持，更需要信息部門工作的藝術。