眾所周知，數字化已經成為當下發展的一個重要驅動力，而人力資源作為企業管理的重要組成部分，也在經歷著數字化帶來的深刻變革。

在人力資源領域，企業越來越多的關注到數字化能夠給企業帶來什么樣的進步和發展，從傳統人力資源管理到大數據時代的人力資源管理，一定是在原有的基礎上持續迭代、不斷發展的。

在數字化階段，企業以新一代管理平臺為支撐，以云計算、大數據等新技術為手段，重新定義人力資源業務，實現企業管理流程化與智能化，為組織與員工賦能。那么人力資源究竟如何借助數字化提升人效比呢？小億今天就從人力資源管理數字化的角度分享一下。

一、什么是人力資源管理數字化？
在討論人力資源管理數字化之前，我們先來說說人力資源管理的定義，人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM），是人事管理的升級，具體指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，也是公司一個重要的職位。學術界一般把人力資源管理分為六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。

而人力資源管理數字化，是指通過應用新一代數字技術，以人力資源信息系統的革新為契機，優化人力資源工作的流程與效能。并根據企業的實際需要，獲得HR工作效率提升、員工滿意度提升、HR管理轉型升級、管理層數字化決策支撐、助力企業組織建設等多種價值，最終實現企業傳統人力資源管理模式的創新和重塑，從人力的角度助力業務成功。

二、為什么人力資源管理要實現數字化？
1.外部經濟環境發生變化，要求企業用人更加靈活
由于國內經濟發展由原來的高速發展切換到現在的中高速發展，需要企業在新的形勢下人力資源管理更加靈活，更加適應新環境。企業需要習慣接受“不確定性”帶來的一連串挑戰并且進行決策，人力資源管理者要具有快速反應和應對不確定性的能力。

數字化正是給企業賦能的一種方向，對于人力資源管理領域來說不外如是。面對外部經濟環境的變化，企業對于人才的招聘、配置、培訓，績效管理等都要適應新的環境。例如面對企業部分部門人員不再適合中高速發展下的經濟狀況，就需要人力資源部門對員工的情況更加了解，對他們進行或培訓或轉崗等的用人需求轉變，而這些都離不開數字化的重要作用。

2.人才流動更頻繁，需要人力資源管理者提升業務水平
伴隨著社會的發展，越來越多的人希望能夠得到工作與生活之間的平衡，也有越來越多的年輕人因為無法平衡生活與工作而選擇離職。總的來看，人才的流動性提高，如何才能留住人才，是企業和人力資源管理者都需要思考的問題。

而在數字化時代，數據成為了企業和人力資源管理都繞不開的東西，數據可以反映員工的工作效率、工作積極性，工作完成度等等。利用數字化對企業人才進行分析預測，能夠更好地對員工進行績效管理和人才培訓，幫助人力資源部門提升管理水平。

3.人力資源管理成本上升，需要企業增效人力資源管理
根據國家統計局人口普查的數據顯示，適齡的工作人員總體數量減少，除城市之外的的城鎮工資也有所上升。這一現象表明，面對用人成本的上升，如何增效人力資源管理，就成為了企業和人力資源部門需要思考的問題。

數字化技術的引入恰好就是這一問題的解決途徑之一，數字化技術的數據分析、數據預測等能力能夠幫助人力資源管理部門計算出最合適的人才招募計劃，分析出企業需要的人才數量，進而達到企業人力資源管理降低成本，提升人效比，增加效能的目的。

三、人力資源管理數字化存在的問題
當前人力資源管理數字化存在的主要問題是尚未達成共識。不同于互聯網行業，我國很多傳統行業的數字化轉型還在起步階段，HR這一崗位還未接觸到數字化，比如HR從事的工作就是簡單的人事管理，空有企業的大量人力數據卻沒有使用。

與此同時，人力資源管理部門的HR們對于數字化的認識還不足夠，還沒有意識數字化階段將人才看做企業資本，是新時期企業提升公司管理和競爭力的有效手段。

因為傳統人力資源部門空有大量數據，卻不懂得如何應用，整個人力資源行業也沒有對數字化轉型有過多的認識，讓原來積累的大量企業人力數據變成了未被開發的寶山。基于這些，人力資源數字化是目前科學利用人力資源的重要途徑和出路。

四、人力資源管理者應該關注和收集哪些數據？
有管理者認為人力資源的工作難以量化，其實不然，從時間、數量、質量、成本、滿意度等角度，可以對人力資源很多工作進行數據統計和分析，建立起客觀評價的基礎。所以人力資源管理者在日常的工作中也應該注意收集一些相關的數據，為數字化人力資源管理提供數據支持。

1.反映人力資源現狀的事實數據
例如人員數量與結構、學歷、年齡等，可以展示一定時間段組織內部人力資源的基本概況。人力資源部門每月提供此類人力資源數據報表，并與不同時期的數據進行對比，可以讓決策者對人力資源現狀有一個概覽式的認知。

2.反映人力資源活力的動態數據
人力資源動態數據包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等。動態數據的收集要注重數據的積累，并及時了解市場行情，通過內部及外部的對比分析，對組織人力資源的活力進行客觀的評價，及時調整企業的人力資源政策。

例如，一段時間的數據監測發現，某個崗位的招聘周期變長了，我們需要及時分析是市場人才的供給少了，還是競爭對手拓展業務大量招攬人才，還是人才定位出現偏差或是其他原因。此類監控數據，就像組織健康狀況的晴雨表，隨時可以給管理者預警。

3.反映人力資源質量的分析數據
人力資源質量的分析數據包括人均人工成本、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業度等。通過分析這些數據的變化趨勢，對比行業數據，我們可以深入了解組織的效率，反映人力資源對業績的作用。

人力資源部門應根據所在企業的發展階段建立相應的數據分析模型，來診斷企業經營狀況，并為制定企業的重大薪酬激勵政策提供決策依據。這類數據的目標用戶是企業的決策層和人力資源高層管理者。

4.與人力資源項目投資回報率相關的數據
例如反饋及進一步行動的數據、學習方面的數據和應用與實施方面的數據等

五、人力資源管理如何做好數字化轉型？
埃森哲的研究報告指出：“數字化轉型并非是簡單的技術革新，它涉及企業經營理念的革新，公司文化和心態的轉變，組織框架的調整。”

而人力資源效能，簡單來講，一是人力資源效率，二是人力資源價值創造能力，前者是要提高人均勞動生產率，提高人力資本單位產出量，后者是要提升人力資源價值創造能量與人力資本增加值，即人力資本回報與貢獻率，具體到人力資源管理的專業職能上，就是要通過人力資源效能的提升為客戶創造價值，為企業創造價值，從而提升企業的內在競爭力。所以針對利用數字化提升人效比，可以嘗試以下的思路。

1.數字化的工作場所
數字化的工作場所，就是企業要利用新技術，現代移動通信工具，打造一個能夠提高透明度、提高協同效率、提升員工敬業度、提升團隊生產力的線上工作環境。通過統一的數字入口（PC端/移動端）為各角色打造一站式服務門戶。

突破組織邊界，建立團隊網絡，隨時溝通、跟蹤項目/任務進展。通過網絡會議、視頻直播、工作群組，把原來不好組織的線下會議，直接轉成隨時發起的網絡會議，溝通群組，提高溝通效率，并且形成的結論和成果可以及時共享傳播。通過數字化工作場所，重新定義團隊的工作方式，實現團隊之間的智慧高效協同。

2.數字化的人力資源運營管理
數字化人力資源轉型的核心是企業應該如何變革人力資源部門自身來進行數字化運營，運用數字化工具和應用來提供解決方案，并持續地嘗試和創新。

（1）端到端的人力資源運營管理流程
重新定位人力資源運營管理的價值，從構建與戰略相匹配的人才供應鏈、提供強體驗員工服務和高效運營等角度，借助于數字化技術，數字化運營的思維，打造端到端的、閉環的人力資源運營流程。

在業務流程梳理和完善過程中，充分理解數字化技術能為運營管理帶來的價值，通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式將人力資源運營管理的方方面面落實到數字化系統平臺中，實現業務集成化、流程自動化和智能化的高效運作。

（2）數字化的人才管理
數字化技術改變了企業的商業邏輯，數字化轉型是對企業戰略的重塑或調整，執行企業戰略的人才也需要被重新定義。借助數字化技術在人力資源管理領域發揮的作用和趨勢，運用“數字化的思維” 順勢而為，打造與企業戰略相匹配的人才供應鏈、建立符合數字化人才的管理機制是人力資源管理部門從容應對數字時代人才管理挑戰的必然選擇。

例如績效管理與激勵方面，為了應對全球化競爭壓力和不斷變化的商業局勢，超過75%的企業都通過重塑績效管理，建立持續績效管理流程，將企業戰略目標轉化為員工日常行動。

數字化企業績效管理將實現以數據為驅動的績效目標管理，績效輔導實現實時溝通互動，管理更敏捷；員工激勵管理與績效管理集成一體化，充分調動員工積極性，激發組織活力，最終達到持續提升組織績效、發展員工能力的目標。

3.數字化的人力資源決策
以數據為基礎，包括內部數據和外部數據，驅動更深入的人才管理洞察，更前瞻的人才管理建議，更智能的人才管理決策。通過對數據的洞察，發現經驗不能觸達到的部分，驅動業務創新、管理創新。通過監控組織運營，促進組織效能、人力資源運營效能、人力資本投入產出。通過數據預測管理風險和難題，制定更前瞻的人才管理規劃。

（1）構建人力資源大數據倉庫和數據分析體系，洞察數據，驅動創新
大數據時代，誰都無法掌握全面的信息，一個小的決策都會需要大量的信息關聯分析，靠人的經驗決策隨機性太高、風險高。科學的決策需要企業整合HR內外部數據，構建人力資源主題的大數據倉庫，建立全面的、開放的、快速探索數據價值的數據分析體系，洞察數據、驅動創新。

（2）建立場景化的分析模型，倒逼迭代完善人力資源運營管理、人才管理的數字化和量化
以大數據算法與人力資源專業知識相結合，建立從戰略制定、組織運營與決策、人才管理等業務場景出發，再到業務場景驗證的模型化分析閉環，以終為始，追蹤評估人力資源管理的數字化程度，倒逼人力資源運營管理的量化和數字化的迭代完善，實現人力資源大數據價值的不斷深入挖掘和數據驅動決策的目標。

（3）完善“以數據和數據分析為決策依據”的體系，通過業務流程化的數字平臺將其融入到戰略制定、業務運營到員工管理的方方面面
比如根據管理需要定期向管理者推送（或在線實時查詢）組織效能、員工效能等儀表盤，簡單實時決策；異常數據及時預警，數字化平臺通過指標間關系智能分析判斷可能存在的原因，通過信息推送方式給到業務指標負責人。業務中嵌入數據分析，讓管理者在招聘、員工請假審批等日常業務決策中，做到信息透明、有據可依，如審批招聘需求時，實時參考了解行業內、公司內同崗位人員薪資情況和部門人員結構情況。

六、小結
人力資源數字化轉型需要從數字化工作場所入手，以業務數字化為起點，運營效益數字化和決策數字化為節點，打造人力資源管理數字化的閉環。目的是全面提升數字化能力，讓“數字化思維”貫穿于企業與“人”相關的經營管理的方方面面。

戰略轉型，人才先行。企業數字化轉型，人力資源部門不應是被動的參與者，應是推動者和引領者。人力資源通過新的數字平臺、應用以及服務方式改變員工整體體驗；通過數字化來管理、組織和領導變革；通過人力資源自身的數字化運營，引領業務領導者和員工數字化思維模式的轉變。